Deutschland hat die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie verschlafen und auf 2027 verschoben. Formelle Auskunftsersuchen gibt es kaum, dabei gilt im öffentlichen Dienst bereits die EU-Richtlinie. Der DGB bringt die Personalräte in Stellung.
Die Antworten fallen eindeutig aus. Öffentlicher Dienst News hat bei wichtigen Behörden und Arbeitgebervertretungen angefragt, wie viele Anfragen nach dem Entgelttransparenzgesetz bereits eingegangen sind. Weder bei der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit noch in der Senatsverwaltung in Berlin, im Hamburger Personalamt oder im Düsseldorfer Finanzministerium sind formelle Anträge eingegangen. Auch der Landkreistag weiß nichts von nennenswerten Vorfällen. Doch das könnte sich ändern. Denn parallel klärt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) seine Personalräte über die Prüfmöglichkeiten auf.
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Entgelttransparenz im öffentlichen Dienst: Kein Informationsbedürfnis und Vertrauen auf den Tarifvertrag
„Ein gesteigertes Informationsbedürfnis der Beschäftigten ist aktuell nicht erkennbar“, heißt es auf Anfrage von Öffentlicher Dienst News aus der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg. Im Jahr 2025 sowie im ersten Halbjahr 2026 gab es genau null Anfragen. So, oder so ähnlich, klingen alle Antworten. Mangels fehlender Anfragen gibt es derzeit auch keinen Bedarf für standardisierte Prüfprozesse oder digitale Lösungen bei den angefragten Behörden.
Dass das Thema in den Behörden nur eine untergeordnete Rolle spielt, begründen die öffentlichen Arbeitgeber vor allem mit den geregelten Gehaltsstrukturen. Volker Wiedemann, Leiter des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburg, verweist im Gespräch auf konkrete Zahlen. „Der unbereinigte Gender-Pay-Gap lag im Jahr 2025 im öffentlichen Dienst bundesweit lediglich bei 4 Prozent, bei der Arbeitgeberin Hamburg sogar nur bei 1,5 Prozent – gegenüber 17 beziehungsweise 16 Prozent in der Gesamtwirtschaft.“ Die tariflichen Entgeltstrukturen böten Schutz.
In eine ähnliche Kerbe schlägt Markus Mempel, Sprecher des Deutschen Landkreistages. „Die Vergütung richtet sich weitgehend nach dem TVöD sowie nach Besoldungsregelungen der Länder.“ Und diese Tabellen sind öffentlich zugänglich. Außerdem: „In kommunalen Stellenausschreibungen wird vielfach bereits die maßgebliche Entgelt- oder Besoldungsgruppe angegeben.“
Streitfall Angemessenheitsvermutung
Deswegen pocht der Landkreistag auch auf die sogenannte Angemessenheitsvermutung. Sie sagt, dass tarifvertragliche Stellen automatisch diskriminierungsfrei sind. Allerdings sieht die europäische Richtlinie diese Ausnahme nicht vor, eine pauschale Befreiung gibt es nicht. Der DGB stellt klar, dass historisch gewachsene Eingruppierungen und Tarifstrukturen auf den Prüfstand müssten.
Zumal die Umsetzung ohnehin zu einer Hängepartie wird. Die Bundesregierung hat die europäische Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) verstreichen lassen und auf Anfang 2027 verschoben. Erste Berichts- und Auskunftspflichten sollen sogar erst im Juni 2028 gelten. Tatsächlich hat der öffentliche Dienst damit Probleme. Die größte organisatorische Herausforderung sei „die fehlende nationale Umsetzung der Richtlinie“, betont die Bundesagentur für Arbeit auf Anfrage. Auch im Ministerium der Finanzen Nordrhein-Westfalen heißt es, eine Bewertung der Vorgaben sei „ohne die Konkretisierungen im nationalen Umsetzungsrecht nicht möglich“.
Doch ganz im luftleeren Raum schwebt der öffentliche Dienst nicht. Denn für ihn gilt seit dem Ablauf der EU-Frist die sogenannte vertikale Direktwirkung. Beschäftigte können sich bei Rechtsstreitigkeiten bereits jetzt auf die strengeren EU-Vorgaben berufen. Dazu zählt etwa die Beweislastumkehr zulasten der Dienststelle. Heißt in der Praxis: die Behörde muss lückenlos nachweisen, dass Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen – im Zweifel droht die gerichtlich erzwungene „Angleichung nach oben“.
Entgelttransparenzgesetz: Gewerkschaften rüsten auf
Doch natürlich geht es nicht um gesetzliche Spitzfindigkeiten, sondern um potenzielle Lohnunterschiede. Und hier sieht die Gewerkschaft eben doch Schwachstellen, auch wenn sich die Grundgehälter nach einer Tabelle richten. Etwa bei der Vergabe von Leistungsprämien und Stellenzulagen, der Stufenzuordnungen oder bei veralteten Kriterien der Dienstpostenbewertung. Der DGB ermutigt deswegen Personalräte, von den Dienststellen detaillierte, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Personaldaten einzufordern und verdeckte Gefälle zu analysieren (nach einem bereitgestellten Prüfmuster, Links siehe unten).
Die verstrichene EU-Frist ist für den DGB kein Grund zum Abwarten. „Nehmt die Entgelttransparenzrichtlinie künftig als festen Bestandteil eurer Überwachungs-, Informations- und Gleichstellungsarbeit in den Blick“, heißt es im Leitfaden. Das Signal an die Behörden ist eindeutig. Mit der Ruhe bei den Auskunftsanfragen könnte es schnell vorbei sein, sollten die Personalräte das Thema von sich aus auf die Tagesordnung setzen.
Unterschiedliches Vorgehen der Behörden
Während die Gewerkschaft offensiv vorgehen kann, muss sich der öffentliche Dienst noch gedulden. Entsprechend unterschiedlich gehen die Behörden damit um. Die Berliner Senatsverwaltung nimmt hier eine Vorreiterrolle ein. Sie hat den Landeseinrichtungen bereits ein offizielles Informationsschreiben zur Übergangsphase und Direktwirkung bereitgestellt. Parallel arbeitet sie an einer zentralen IT‑Lösung. Andere Verwaltungen warten eher ab. Das Finanzministerium Nordrhein-Westfalen glaubt nicht, dass eine „grundlegende Neuausrichtung“ erforderlich sei. Und die Bundesagentur für Arbeit verweist auf bestehende Auswertungsmöglichkeiten.
Der Deutsche Landkreistag verzichtet bewusst auf Praxis-Leitfäden, solange das deutsche Gesetz nicht steht. Auch das Hamburger Personalamt verweist darauf, dass die Umsetzung durch den Bund abgewartet werden müsse und betont, dass nach der EU-Richtlinie ohnehin erst ab einer festgestellten Lohnlücke von 5 Prozent konkreter Handlungsbedarf für eine Anpassung der Entgeltstrukturen entstehe.
Experte rät: Nicht tatenlos bleiben
Untätig bleiben ist allerdings keine Lösung, mahnt die Kanzlei Noerr. Denn die Gerichte interessierten sich im Zweifelsfall nicht für die verpassten Fristen, sondern ausschließlich für die lückenlose Nachweisbarkeit. Entsprechend empfehlen sie den Behörden den Aufbau einer internen Datenanalyse, um verdeckte Entgeltgefälle frühzeitig zu identifizieren. Angesichts der DGB-Offensive motiviert Noerr die Behörden auch dazu, frühzeitigen den konstruktiven Dialog mit Personalräten und Gleichstellungsbeauftragten zu suchen. Das beugt Konfliktfällen vor.
Wer die Übergangsphase verschläft, droht, von der eigentlichen Umsetzung oder einer echten Anfrage überfordert zu werden. Zum einen. Zum anderen sind Lohntransparenz und Gleichstellung ein gewichtiges Argument bei der Suche nach Fachkräften.
Quellen:
