Entgelttransparenzgesetz scheitert vorerst: Der öffentliche Dienst als Versuchslabor

Das war es vorerst mit dem Entgelttransparenzgesetz. Die Bundesregierung verschiebt das nationale Entgelttransparenzgesetz wegen Abstimmungsbedarfs. Doch für den öffentlichen Sektor gilt die Regelung ab dem 7. Juni 2026. 

Die Zeit ist abgelaufen und eine Lösung nicht in Sicht. Am 7. Juni 2026 ist die offizielle EU-Frist zur Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie verstrichen. Doch weil sich das Bundesfamilienministerium und das Kanzleramt im Clinch um den bürokratischen Aufwand für die kriselnde Wirtschaft befinden, wird ein nationales Gesetz wohl erst Anfang 2027 in Kraft treten. Während die Privatwirtschaft dadurch eine unerwartete Atempause geschenkt bekommt, gilt für Personalverantwortliche in der Verwaltung das genaue Gegenteil: Für sie gibt es ab sofort keine Schonfrist mehr. Der Staat wird so (unfreiwillig) zu Vorreiter und Versuchslabor.

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Entgelttransparenzgesetz: Öffentlicher Dienst hat Gender-Pay-Gap von gerade einmal vier Prozent

Der Grund für diesen Kaltstart der Verwaltung ist ein juristisches Prinzip namens „direkte vertikale Wirkung“. Verfehlt ein Mitgliedstaat die rechtzeitige Umsetzung einer EU-Richtlinie, sind staatliche Stellen dennoch an die Vorgaben gebunden. Damit wird der Staat unfreiwillig zum Vorreiter für Lohntransparenz. Auf den ersten Blick scheint das zweitrangig. Der öffentliche Dienst weist einen Gender Pay Gap von gerade einmal vier Prozent auf. Zum Vergleich: Die unbereinigte Lohnlücke in der freien Wirtschaft beträgt laut statistischem Bundesamt 16 Prozent. Doch es kommt auf die Details an, die für manche Dienststelle noch Überraschungen bereithalten könnten.

Öffentlicher Dienst: Worum geht es im Entgelttransparenzgesetz?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft bisherige Vorgaben deutlich. Für den öffentlichen Dienst bedeutet das, dass ab dem 7. Juni 2026 Personalabteilungen in Behörden, Kommunen und Landesbetrieben einige verbindliche Vorgaben gelten:

• Stellenausschreibung: Wer Posten im öffentlichen Dienst besetzt, muss das Einstiegsgehalt, eine konkrete Gehaltsspanne oder die vorgesehene Entgeltgruppe für den TVöD oder TV-L  bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch offenlegen.
• Vorstellungsgespräch: Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist ab sofort strikt verboten. Die Gehaltshistorie darf kein Faktor mehr bei der Festlegung des neuen Entgelts sein.
• Auskunftsanspruch: Bisher griff das Recht auf Auskunft erst ab einer Betriebsstärke von mehr als 200 Beschäftigten. Diese Hürde fällt für den öffentlichen Sektor weg. Alle Beschäftigten haben nun das Recht, Auskunft über die eigene individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittliche Vergleichsgruppe einzufordern – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Bringschuld: Personalämter dürfen nicht mehr nur auf Anfragen warten. Sie sind verpflichtet, die Belegschaft mindestens einmal pro Jahr aktiv über dieses Auskunftsrecht zu informieren.
• Beweislastumkehr: Sollte es zu einem Rechtsstreit wegen vermuteter Lohndiskriminierung kommen, müssen nicht mehr die Angestellten beweisen, dass sie ungerecht bezahlt werden. Stattdessen ist die Dienststelle in der Pflicht, zu belegen, dass die Vergütung diskriminierungsfrei ist.
• 5-Prozent-Grenze: Zeigt sich bei der Überprüfung der Entgelte ein Gender-Pay-Gap von fünf Prozent oder mehr, muss gehandelt werden. Die Dienststellenleitung muss dann zwingend gemeinsam mit dem Personalrat eine formelle Entgeltbewertung einleiten, um die Ursachen zu analysieren und die Lücke zu schließen.

Welche strukturellen Probleme bestehen im öffentlichen Dienst beim Entgelttransparenzgesetz?

Im Vergleich zur freien Wirtschaft ist das Problem mangelnder Entgeltgleichheit im öffentlichen Dienst auf den ersten Blick vernachlässigbar. TVöD, TV-L und die Beamtenbesoldung garantieren ein Grundmaß an Transparenz, Vergleichs- und Planbarkeit. Doch die strukturellen Probleme sind im öffentlichen Dienst genauso vorhanden.

Zwar sind die Tariftabellen als solche geschlechtsneutral, doch die Verteilung der Geschlechter auf die verschiedenen Hierarchiestufen ist es nicht. Frauen arbeiten im öffentlichen Sektor überproportional oft in Teilzeit und stellen das Gros in den unteren bis mittleren Entgeltgruppen. Je höher man in den Hierarchiestufen klettert, desto geringer ist der Frauenanteil. Da die neue EU-Richtlinie die Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Kriterien für den beruflichen Aufstieg offenzulegen, gerät die öffentliche Hand nun unter Zugzwang. Die Dienststellen müssen künftig beweisen, dass ihre Beförderungspraxis keine „gläserne Decke“ einzieht.

Frauen kommen im öffentlichen Dienst bei Postenbewertung statistisch schlechter weg als Männer

Die Praxis kennt noch andere Stolpersteine. Männlich dominierte Fachbereiche – wie die IT oder das kommunale Bauwesen – etwa werden bei der Postenbewertung häufig höher eingruppiert, um im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen. Primär von Frauen besetzte Bereiche fallen bei Aufwertungen oft durch das Raster. Außerdem ist bei Neueinstellungen die Anerkennung von „einschlägiger Berufserfahrung“ für die Einstufung ein zentraler Hebel. Statistisch kommen Frauen hier schlechter weg – ebenso wie bei der Berechnung von Stufenlaufzeiten.

Dass die Merz-Regierung die Frist reißt, ist ein Scheitern mit Ansage

Dass die Bundesregierung die Frist reißt, ist ein Scheitern mit Ansage und das Ergebnis unüberbrückbarer Differenzen zwischen den Sozialpartnern. Der Bericht der ministeriellen Expertenkommission zur „bürokratiearmen“ Umsetzung Ende 2025 zeigt, dass sich die Mitglieder in wesentlichen Punkten nicht einigen konnten. Bis heute existiert kein Konsens.

Bundesfamilienministerin Karin Prien (CDU) steckt mitten im Richtungsstreit. Auf der einen Seite fordern die Gewerkschaften eine konsequente Umsetzung. Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack erklärte gegenüber Table.Briefings, dass die Richtlinie das Potenzial habe, endlich echtes „Equal Pay“ durchzusetzen. Auf der anderen Seite stehen die Wirtschaftsvertreter. BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter forderte im Gespräch mit Table.Briefings sogar, die Richtlinie komplett auszusetzen. In ihrer jetzigen Form verwechselten sie Fairness mit „gesetzlich angeordneter Gleichmacherei“ und schafften „keinen ernsthaften Mehrwert“, sondern vor allem Bürokratie.

Entgelttransparenzgesetz für den öffentlichen Dienst hängt an Merz-Regierung

Bundeskanzler Friedrich Merz steht dabei aufseiten der Wirtschaft, weswegen das Familienministerium nachgegeben hat. Das offizielle Ziel lautet nun, die „Belastungen der Wirtschaft auf ein Minimum zu begrenzen“. Ein Inkrafttreten ist erst für Anfang 2027 geplant, erste Berichte und Auskunftspflichten in der Wirtschaft sollen sogar erst im Juni 2028 fällig werden.

Das Fehlen eines nationalen Standards macht die Umsetzung für den öffentlichen Dienst schwerer. Denn es gibt ein Definitionschaos bei den Schwellenwerten. Die EU-Richtlinie sieht vor, dass die regelmäßigen Berichtspflichten ab einer Organisationsgröße von mindestens 100 Beschäftigten greifen.

Kleine Behörden wissen nicht, ob sie beitragspflichtig sind

Ohne ein klärendes deutsches Gesetz ist jedoch völlig offen, ob die Grenze auf einen „Betrieb“ (Dienststelle vor Ort) oder ein „Unternehmen“ (übergeordneter Rechtsträger/Kernverwaltung) Bezug nimmt. Das bedeutet: Kleinere nachgeordnete Behörden unter 100 Mitarbeitenden wissen ohne Bundesvorgabe schlicht nicht, ob sie berichtspflichtig sind oder durch das Raster fallen.

Mehr zum Entgelttransparenzgesetz

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz wurde 2023 von den Mitgliedstaaten der Europäischen Union und dem Europaparlament verabschiedet. Die damalige Bundesregierung aus SPD, Grünen und FDP enthielt sich bei der Abstimmung im Rat der EU-Staaten.

In Deutschland gibt es bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz, das nun überarbeitet werden soll. Es gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter anderem das Recht, Auskunft darüber zu verlangen, wie viel Beschäftigte mit vergleichbarer Tätigkeit im selben Unternehmen verdienen. Ein Regierungsgutachten aus dem Jahr 2023 kam jedoch zu dem Ergebnis, dass diese Möglichkeit nur selten genutzt wird. Als ein Grund wurde genannt, dass Betroffene Sorge haben, ein solches Auskunftsersuchen könne von Vorgesetzten negativ ausgelegt werden.

Verwendete Quellen

• Eigene Einschätzung und Analyse von unserem Autor Christian Domke Seidel
• Human Resources Manager: Entgelttransparenz: Frist läuft ab
• Kununu: „Wann wird EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt?“
• Table Media: Entgelttransparenzrichtlinie: Deutschland verspätet bei Umsetzung
• Table Media: Worum es beim Streit um die Entgelttransparenzrichtlinie geht
• dpa zum Scheitern des Entgelttransparenzgesetzes