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Personalmarketing im Öffentlichen Dienst: Konzept, Ziele, Maßnahmen

Der Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst ist immens. Doch die Situation lässt sich durch professionelles Personalmarketing im Öffentlichen Dienst entschärfen. Wir erklären die digitale Strategie.

Problem Fachkräftemangel mit Personalmarketing angehen

Der Fachkräftemangel macht sich in Deutschland überall bemerkbar und der Öffentliche Dienst ist dabei keine Ausnahme. Im Gegenteil:  Es fehlt geschulte Arbeitskraft an allen Ecken und Enden. Hier einige Beispiele:

  • tausende Erzieher fehlen bundesweit, was wiederum zur Folge hat, dass die Eltern der Kleinen nicht Vollzeit berufstätig sein können.
  • Vorhandene Finanzierungen für öffentliche Investitionen werden nicht richtig ausgeschöpft, weil nicht genug Bauingenieure für Planung und Umsetzung zur Verfügung stehen.
  • Schlankere Abläufe in der Verwaltung durch Digitalisierung scheitern am Mangel von dringend benötigten IT-Expertinnen und Experten, Administratoren, Programmierer, Software-Architekten und Co.
  • Pflegekräfte fehlen überall. Laut einer Prognose des Statistischen Bundesamtes wird es bis zum Jahr 2026 einen Anstieg der Pflegebedürftigen auf 4,53 Millionen geben. Bis zum Jahr 2035 etwa 307.000 Pflegekräfte fehlen werden.

Insgesamt werden dem öffentlichen Sektor laut einer aktuellen Analyse der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland bis 2030 voraussichtlich schon eine Million Fachkräfte fehlen. Grund für den Fachkräftemangel in allen Sparten ist der demografische Wandel mit der bevorstehenden Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer.

Personalmarketing im War for Talents

So ergibt sich ein War for Talents (zu Deutsch: Krieg um Talente). Unternehmen buhlen um neue qualifizierte Mitarbeiter. Junge Fachkräfte der Generation Y und der Generation Z können es sich leisten, bei der Arbeitssuche wählerisch zu sein. Der Verein Deutscher Ingenieure VDI beispielsweise gibt an, dass auf jeden arbeitslosen Informatiker durchschnittlich 3,7 offene Stellen kommen. Aus solchen Daten ist zu schließen, dass einige Stellen in Zukunft nur schwer oder gar nicht besetzt werden können. Das Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage zwischen Arbeitgebern (englisch employer) und Arbeitnehmern (englisch employees) hat sich im Vergleich zur Vergangenheit verschoben. Arbeitssuchende sehen sich ganz genau an, bei wem sie eine Stelle annehmen – oder eben nicht. Darum boomt der Agentur Markt, die Fachkräfte vermitteln und suchen.


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Sichtbarkeit und Reichweite von Stellenanzeigen im öffentlichen Dienst

Behörden, Ämter, Kommunen und öffentlichen Unternehmen stehen vor einer großen Herausforderung – trotz guter Arbeitsbedingungen und einer sicheren Perspektive müssen Ihre Stellenanzeigen sichtbar werden. Zwar gibt es große Stellenbörsen, aber dort gehen sowohl Inserate zu klassischen Berufsbildern als auch für Spezialistenberufe unter. Unser Tipp: Auf unseren Kanälen – also der Stellenbörse und der Newsseite können wir Stellenanzeigen gezielt an Menschen mit der passenden Qualifikation ausspielen. Denn auch das macht den Öffentlichen Dienst aus: Es gibt unglaublich viele Karrierewege und Berufsbilder. Schauen Sie sich unserer Angebote für die Stellenbörse an. Gerne unterstützen wir Sie bei einer digitalen Kampagne im Internet.

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Eine Personalmarketing-Strategie ist notwendig

Gerade der Öffentliche Dienst muss neue Wege gehen, damit Fachkräfte gewonnen werden. Denn beim Kampf um die besten Talente in der Branche braucht es heute ein konkretes Konzept, die den Gesetzen des klassischen Marketings folgen. Das Unternehmen (der Öffentliche Dienst) stellt seine Produkte (die offenen Stellen) ganzheitlich auf die Bedürfnisse der Kunden (der Beschäftigten) ein. Personalmarketing ist die Antwort auf Fachkräftemangel.

Personalmarketing-Konzept: Recruiting, Branding, Onboarding

Der Öffentliche Dienst hat als Arbeitgeber eigentlich viele Vorteile. Diese zählen beim Recruiting jedoch nur, wenn sie den Kandidaten auch bewusstgemacht werden können. Arbeiten im öffentlichen Dienst muss attraktiver werden. Dazu braucht es einen Plan. Eine allumfassende Personalmarketing-Strategie, die eine langfristige Planung über mehrere Kanäle vorsieht, ist aus internem und externem Personalmarketing zusammengesetzt.

Internes Personalmarketing

Interne Strategien und ein grundlegender Strukturwandel in einigen Sektoren sorgen dafür, dass bestehende Mitarbeiter sich nicht nach etwas Besserem umsehen. Wertgeschätzte Arbeitnehmer, die für ihre Karriere im Unternehmen eine Zukunft sehen, wechseln selten den Arbeitsplatz.

Onboarding: Alles beginnt beim ersten Tag

Nachdem viel Zeit und Geld ins Recruiting gesteckt wurde und der neue Beschäftigten nun seinen Dienst antritt, beginnt die Arbeit des internen Personalmanagements. Am ersten Arbeitstag werden die Weichen für die künftige Zusammenarbeit gestellt. Ein entsprechend gut erarbeitetes Willkommensritual, eine Führung durch einen Vorgesetzten oder einen geschulten Kollegen und die Vorstellung bei den Mitarbeitern sollten immer dazugehören. Es handelt sich um wichtige Momente beim Onboarding, die nicht dem Zufall überlassen werden sollten.

Schaffung von Identifikationsmöglichkeiten

Stark mit dem Arbeitgeber Branding verknüpft, ist die Schaffung einer klaren internen Identität und das Vermitteln der Werte innerhalb des Unternehmens, das – wie bereits erwähnt – mit dem Onboarding am ersten Tag beginnt. Arbeitnehmer, die wissen, wofür sie stehen, bleiben dem Unternehmen treu und sind leistungsfähiger.

Klare interne Strukturen

Transparenz und Nachvollziehbarkeit von Abläufen motivieren die Mitarbeiter und spornen zu autonomen Arbeitsabläufen an. Diese geben dem Team das Gefühl, Verantwortung zu tragen und konkrete Möglichkeiten zu haben, den eigenen Arbeitsalltag positiv zu beeinflussen.

Wertschätzung

Nicht alles ist mit Geld bezahlbar. Lob und Wertschätzung kosten nichts und sorgen dafür, dass sich Mitarbeiter wohler fühlen und sich mit ihrer Rolle im Unternehmen besser identifizieren können. Mitarbeiterbindung verringert die Fluktuation im Unternehmen und ist damit auf lange Sicht gesehen auch wirtschaftlich erstrebenswert.

Personalentwicklung

Ausbildung und Fortbildung bieten sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern einen Mehrwert. Der Arbeitgeber bildet eigene Fachkräfte aus und vermittelt für den Job wichtige konkrete Kenntnisse. Arbeitnehmer erweitern ihren persönlichen Horizont und sehen positive Wachstumschancen für die Karriere. Außerdem können sie sich durch die Bildung persönlich weiterentwickeln und fühlen sich vom Arbeitgeber wertgeschätzt, da dieser Ressourcen in Form von Fortbildung in die Zusammenarbeit investiert.

Arbeitgebermarke: Bekanntheitsgrad des Unternehmens steigern

Hier überschneidet sich internes mit externem Personalmarketing. Denn wer die Schritte zum internen Personalmarketing erfolgreich umgesetzt hat, sollte dies auch nach außen tragen. Gerade beim Recruiting spielen viele der bereits genannten Bausteine des internen Personalmanagements auch extern eine wichtige Rolle. Um eine Arbeitgebermarke für künftiges Personal zu werden, gilt es viel Öffentlichkeitsarbeit auf den Weg zu bringen. Auf Plattformen, mit einem eigenen Blog, auf Messen und auch vor Ort – in der jeweiligen Region.

Externes Personalmarketing

Beim Recruiting steht der Öffentliche Dienst als Arbeitgeber in direkter Konkurrenz zu privaten Unternehmen. Deshalb sollten Recruiter im Öffentlichen Dienst besonders die externen Strategien des Personalmarketings anwenden, um in den Augen der Bewerber interessant zu sein.

Gutes Arbeitgeber Branding

Der Öffentliche Dienst hat ein Imageproblem. Während Krankenpfleger, Polizist oder Lehrer Berufe mit hohem Ansehen sind, befinden sich Beamte laut einer PwC Studie nur auf Platz 23 von 31, was das Ansehen betrifft. Deshalb ist es wichtig, die Stärken der Arbeit im Öffentlichen Dienst hervorzuheben und an den Schwächen zu feilen. Durch gezielte Kampagnen wir im Sinne des Arbeitgeber Brandings das Unternehmen als Marke gestärkt und seine positiven Attribute werden hervorgehoben.

Die Stellenausschreibung an der richtigen Stelle

Veraltete Recruiting Prozesse sorgen dafür, dass Stellenausschreibungen für den Öffentlichen Dienst ungesehen bleiben. Wer sucht 2022 schon in einer Fachzeitschrift nach Arbeit? 78,8 Prozent der Kandidaten suchen im Internet nach einem neuen Arbeitgeber, 71,4 Prozent nutzen Jobbörsen wie die von Öffentlicher Dienst Stellenanzeigen.

Einfacher Zugang zu Stellenangeboten für Kandidaten

Junge Fachkräfte der Gen Y und Z sind digitalisiert und haben keine Zeit zu verschwenden. Sie sind immer und überall über das Smartphone mit der Welt verbunden und suchen hier auch nach einer neuen Arbeit. Dementsprechend wichtig ist es, dass sich die Stellenanzeige auf mobilen Geräten von ihrer besten Seite zeigt. Die Öffentlicher Dienst Stellenbörse ist mit ihrem responsiven Design der beste Ort für Stellenanzeigen, die auf dem Handy gut aussehen.

Eine Stellenanzeige muss optisch ansprechend sein

Das Auftreten ist keine Frage von Oberflächlichkeiten. Der richtige Titel, das Design, grafische Elemente und die passenden Farben sind ebenso wichtig, wie der Inhalt einer kreativen Stellenanzeige. Mit PDF, Bild und Video können auch mit dem Talent Basispaket in der Öffentlicher Dienst Stellenbörse bereits mitreißende multimediale Stellenanzeigen entstehen. Öffentlicher Dienst Stellenanzeigen hat effiziente Templates und führt die Arbeitgeber Schritt für Schritt durch die Erstellung einer Stellenanzeige, die Aufmerksamkeit auf sich zieht.

Social Media für spontane Kandidaturen

Richtig gute Stellenanzeigen finden auch passive Kandidaten. Menschen, die eigentlich gar nicht nach einer neuen Arbeit gesucht haben, stolpern zufällig über das perfekte Stellenangebot. Das geschieht mit dem Strategie Premium Paket von Öffentlicher Dienst Stellenanzeigen. Hier wird, zusätzlich zu den Basisleistungen, auf Wunsch zusätzliche eine 14-tägige Werbekampagne auf Google und Facebook geschaltet.

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Stellenanzeige mit relevanter Reichweite

Die Website Öffentlicher Dienst News erreicht jeden Monat über 500.000 User und bis zu 800.000 Aufrufe. Dabei handelt es sich um Menschen, die an der Welt des Öffentlichen Dienstes interessiert sind, also um relevante Kontakte. Mit dem Karriere Standardpaket oder dem Strategie Premiumpaket werden über den ÖDN-Newsletter regelmäßig fast 60.000 Abonnenten aus dem öffentlichen Dienst auf die neuen Jobangebote aufmerksam gemacht.

Persönliches und zeitnahes Feedback

Junge Arbeitsuchende erwarten sich eine schnelle und individuelle Antwort auf ihre Kandidatur. Auch, wenn es sich bei der Bewerbung noch nicht um den perfekten neuen Kandidaten für eine Stelle handelt, ist es wichtig, diesen Erwartungen im Sinne eines positiven Arbeitgeber Brandings gerecht zu werden.

Das Werbebudget sinnvoll einsetzen

Wie bereits erwähnt geht es beim Recruiting heute darum, passende Marketing-Strategien als Arbeitgeber zu entwickeln, um neue Talente für sich zu gewinnen. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Kosten pro Bewerbung zu errechnen und eine genaue Vorstellung davon zu haben, was die Mitarbeiterfluktuation dem Unternehmen des Öffentlichen Dienstes kostet.

Durch das Schalten von Stellenanzeigen in der Öffentlicher Dienst Stellenbörse kommt das Werbebudget dort an, wo es auch etwas bringt. Je nach individuellem Bedarf kann das Basispaket Talent, das Standardpaket Karriere oder das Premiumpaket Strategie ausgewählt werden. Die Kosten pro Bewerbung bleiben niedrig und die Kandidatinnen und Kandidaten passen zum gesuchten Profil.

Die richtige Personalmarketing-Strategie mit der
Jobbörse von Öffentlicher Dienst News

Internes und externes Personalmarketing ergeben zusammen ein Ganzes und sollten Teil einer allumfassenden und nachhaltigen Personalmarketing-Strategie sein. Das bedeutet, dass es vom Recruiting, über die Personalauswahl bis zur Personalentwicklung einen gemeinsamen Plan gibt. Dabei stehen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer im Vordergrund. So wird eine starke Mitarbeiterbindung geschaffen und der öffentliche Dienst kann als begehrenswerter Arbeitgeber die besten neuen Talente für sich gewinnen.

Nutzen Sie die Öffentlicher Dienst Stellenbörse für eine individuelle Personalmarketing-Strategie, die konstant mit der Zeit geht.

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